Minusstun­den im Arbeit­srecht

Wann entste­hen Minus-Stun­den?

Minus-Stun­den kön­nen aus ver­schiede­nen Grün­den entste­hen. Ein typ­is­ches Beispiel ist, wenn der Arbeit­nehmer auf­grund pri­vater Verpflich­tun­gen oder unentschuldigter Abwe­sen­heit weniger Stun­den arbeit­et, als dies im Arbeitsver­trag vorge­se­hen ist. Solche Minus-Stun­den kann der Arbeit­ge­ber in der Regel vom Gehalt abziehen oder eine Nachar­beit ver­lan­gen, sofern dies ver­traglich vere­in­bart wurde.

Es gibt jedoch auch Sit­u­a­tio­nen, in denen der Arbeit­nehmer die vere­in­barte Arbeit­szeit nicht ein­hal­ten kann, ohne dafür ver­ant­wortlich zu sein. Dies kann beispiel­sweise der Fall sein, wenn der Arbeit­ge­ber den Betrieb vorüberge­hend schliessen muss oder nicht genü­gend Arbeit zur Ver­fü­gung ste­ht. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob der Arbeit­nehmer trotz­dem die ver­passten Stun­den nach­holen muss.

Rechtliche Grund­lage

Grund­sät­zlich gilt: Ohne Arbeit kein Lohn. Gemäss Art. 324 OR bleibt der Arbeit­ge­ber jedoch zur Lohn­fortzahlung verpflichtet, wenn der Arbeit­nehmer seine Arbeit infolge Ver­schuldens des Arbeit­ge­bers nicht leis­ten kon­nte oder der Arbeit­ge­ber aus anderen Grün­den mit der Annahme der Arbeit­sleis­tung in Verzug kam. Dies­falls ist der Arbeit­nehmer nicht zur Nach­leis­tung verpflichtet, sofern er seine Arbeit­sleis­tung auch gehörig ange­boten hat.

Der Arbeit­ge­ber hat dafür zu sor­gen, dass der Arbeit­nehmer die ver­traglich vere­in­barte Arbeit­sleis­tung erbrin­gen kann. Das bedeutet beispiel­sweise, dass er auch die nötige Vor­bere­itungs- und Mitwirkung vorn­immt. Stellt der Arbeit­ge­ber die notwendi­gen Geräte nicht zur Ver­fü­gung, kann der Arbeit­nehmer nicht arbeit­en, was ihm nicht zuzurech­nen ist.

Ganz all­ge­mein beste­ht die Lohn­zahlungspflicht bei sämtlichen Umstän­den, die der Risikosphäre des Arbeit­ge­bers zuzuord­nen sind. Auf­trags- oder Per­sonal­man­gel, Betrieb­ss­chlies­sun­gen oder tech­nis­che Störun­gen sind daher vom Arbeit­ge­ber zu ver­ant­worten und befreien den Arbeit­ge­ber nicht von sein­er Lohn­zahlungspflicht. In solchen Fällen dür­fen keine Minus-Stun­den auf dem Arbeit­szeitkon­to des Arbeit­nehmers erfasst wer­den (weit­erge­hende rechtliche Aus­führun­gen bei ULLIN/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsver­trag, Praxiskom­men­tar zu Art. 319 – 362 OR, 7. Auflage 2012, Art. 324 N 2 ff.).

Anders ver­hält es sich, wenn der Arbeit­nehmer aus eige­nen Grün­den weniger arbeit­et, weil er unentschuldigt fehlt, sein Arbeit­spen­sum reduziert oder per­sön­liche Ter­mine wahrn­immt (wobei es hier auch Aus­nah­men gibt, siehe hierzu Art. 324a und Art. 329 OR). In solchen Fällen entste­hen Minusstun­den, die nachgear­beit­et wer­den müssen oder – alter­na­tiv – vom bere­its aus­bezahlten Lohn abge­zo­gen bzw. angerech­net wer­den kön­nen.

Da Minus- und im Übri­gen auch Über­stun­den häu­fig Anlass zu juris­tis­chen Auseinan­der­set­zun­gen geben, emp­fiehlt es sich, im Arbeitsver­trag klar zu regeln, wie mit Abwe­ichun­gen von der Norm­stun­den­zahl umge­gan­gen wird. Ins­beson­dere bei flex­i­blen Arbeitsmod­ellen sind solche Regelun­gen von enormer Bedeu­tung.